KPI - общая информация

п. 1.Что такое KPI. Для каких целей применяется. В чем плюсы и минусы.

СКОРО ...



п. 2. Отличие стимуляции от мотивации.

Стимуляция - усиление, активизация деятельности отдельного органа или какой-л. системы в организме с помощью различных средств (* Энциклопедический словарь. 2009).

Мотивация - система внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. (* Философская энциклопедия).

Стимуляция это всегда внешнее воздействие на систему для достижения желаемого результата. Примеры стимуляции:

  • Папин ремень за плохие оценки в школе;
  • Спортивное питание (дополнительная химия) с целью приобретение необходимой формы;
  • Дефибрилятор в автомобиле скорой помощи для возобновления серцебиения.

Мотивация это всегда попытка системы измениться самостоятельно за счет внутренних ресурсов. Примеры мотивации:

  • Отказ от курения на примере образов здоровых людей и целью жить долже и качественней;
  • Изучение иностранных языков с целью саморазвития;
  • Стильный и ухоженный внешний вид человека.

Стимуляция всегда временное воздействие, разовое или не очень длительное. После прекращения внешнего воздействия система прекращает движение в желаемом направлении.

Мотивация имеет более длительное действие. Хорошо мотивированный человек может сохранять желание и энергию на многие годы.

Т.к. организация предполагает существовать долго, то преимущественно есть интерес рассматривать развитие самомотивации сотрудников для повторяющихся задач или перспективных.

Стимуляция может использоваться только для каких-то разовых значимых задач.

Мотивация материальная и нематериальная обычно рассматривается к сотрудникам в штате.

Стимуляция (обычно разовая попроектная) может быть использована как для сотрудников в штате компании, так и для фрилансеров и аутсорса.



п. 3. Кого брать в штат, а какие задачи выводит на фриланс, аутсорс.

Только в штат нужно брать сотрудников на должности связанные со стратегическими целями компании, развитием, направлениями которые прямо влияют на качество производимых товаров или услуг — управленческий персонал. Для этих целей устанавливают числовые показатели их достижения KPI компании и на основе их уже формируется система отчет для конкретного сотрудника организации.



п. 4. Как работает мозг и почему человек живет пока верит.

Развитие человека с рождения связано с желанием жить, развиваться. Ребенок видит маму, хочет быть как мама, потому что считает ее эталоном выживания, верит что это ему поможет так же выжить в этом мире, копирует ее поведение. Копирование и повторение вызывает обучение и приспособление к условиям внешней среды, что в свою очередь вызывает в мозгу выделение определенных химических веществ (дофамина), которые отвечают за удовольствие. В мозге человека появляются связи, что хорошо — дает вознаграждение в виде удовольствия, а что плохо. Проблема в том, чтобы что-то начать делать нужно изначально получить у мозга энергию на это действие, т. е. Мотивацию. Мотивация берется из Веры. Человек верит во что-то, в какой-то образ, и начинает действовать чтобы этот образ вопротить на себе.

Сейчас это можно сравнить с денежным кредитом у банка. Вы получаете деньги на бизнес и начинаете действовать. По итогам вашей работы, вы или получите успех или неудачу. В случае успеха вы компенсируете мозгу его энергетический кредит, ваш уровень доверия, кредитный рейтинг вырастет и вы сможете в мледующий раз взять у мозга еще большую порцию энергии. Если вас постигнет неудача, в следующий раз мозг неоходно будет выделять биохимические вещества на подобные вещи и энергии будет выдаваться все меньше и меньше. Это можно назвать Эволюцией. Когда выживает тот, кто больше добивается успеха. Тот кто постоянно терпит неудачи будет увядать сам собой, прекращая всяческое развитие, на которое нужна энергия. Веры в таком человеке становиться все меньше и меньше. Вера дает силы брать у мозга в долг энергию. Мотивация — силы чтобы этот долг отдать. Без веры нет мотивации.



п. 5. Фактор времени. Почему важно не затягивать процессы.

Время — единственный фактически существующий и самый важный критерий на базе которого построена сегодняшняя наука и наше восприятие. Беря кредит в банке, вы берет его на какой-то срок. Тоже самое и с мозгом. Вы берете энергию изначально на какой-то срок. Т.е. наступление даты возврата долга и есть время когда определяется успешен был кредит и действия или нет. Чем быстрее вы сможете погасить взятое, тем быстрее и больше сможете взять снова. Если человек бизнесмен не ставит себе срок завершения проекта под который он взял у мозга энергетический кредит, то это значит что это кредит априори не возвратный, т. к. каждый день на взятую сумму будут идти проценты и чем дольше проходит времени, тем больше процентов накапливается, а это значит что существует дата, после которой сумма процентом станет больше суммы долга и пойдет коммулятивная работа в минус.

На практике, наиболее часто энергию берут сроком день, неделю, на месяц, квартал, год. Больше года, это срок для человеческого мозга очень большой, и по этой схеме биохимический обмен работать не будет. Для стратегических целей на большие сроки, нужно постоянно закрывать текущие меньшие задачи, после которых будет достпна новая порция энергии.

Начинать нужно с малого. Научиться получать удовольствие в течении дня -> ставить задачу -> брать энергетический кредит на ее реализацию -> завершать задачу -> получать удовольствие -> и на следующий день по новой.

Когда у вас будет развито, т. н. «позитивное мышление», т. е. Вы научитель правильно работать, закрывать задачи и получать награду каждый день, вы сможете ставить планы на месяц и год.



п. 6. Из чего складывается KPI сотрудника, отдела. Виды KPI. Отличие от сдельщины

KPI – это набор четко описанных, в виде цифр плановых критериев со временем их достижения. Многие считают что система KPI (КиПиАй) = Сдельщина и поэтому не всегда применима. Это не совсем так. В KPI есть часть которую можно назвать сдельщиной. Но сама система критериев оценки это всего лишь система и важно как ее применить. Критерии могут быть не всегда за шт. или за час. Можно ведь сделать критерии с фиксированной премией или % от продаж и это тоже будут критерии.

KPI делаться на две части:

  1. Оплата за время
  2. Оплата за результат.

KPI со временем хорошо подходит для тех сфер деятельности, которые во-первых хорошо изучены, описаны, спланированы и одинаковы из-зо дня в день (исполнительный персонал), во-вторых не требуют творчества и придумывания (управленческий персонал). Т.е. мало зависят от условий внешней среды (например, рынка). По KPI хорошо описываются работы производства, продаж, уборки, юридические дела. А вот для таких сфер как реклама, проектирование, маркетинг, где правила игры меняются и больше работаешь = значит больше получаешь — НЕ РАБОТАЕТ. Творческая работа не может быть загнана в рамки. Творческая работа — это не сидеть ждать пока прийдет муза. Она тоже систематизируется, но по другому. Можно сидеть делать работу часами, а можно придумать, например, как ее автоматизировать и делать ее не 8 часов в день, а 2 часа.



п. 7. Подход к формированию для творческой и рутинной работы.

Если творческие люди будут работать по сдельному принципу, то делать качественные улучшения никто не будет. Все постепенно будут работать медленно и плохо, т. к. деньги платятся за факт каких-то действия, а не за результат. Поэтому исполнительного персонала в KPI должна быть расписана временная часть, премиальная не такая большая, но может быть. У управленческого все наоборот, основную часть з.п. должна составлять премия, а оплата времени число символическая или ее может не быть вообще. Для воторой группы сфер где важен творческий подход нужно создать условия для комфортной работы, должна быть фиксированная часть (оклад), чтобы человек был уверен что без еды в следующем месяце он не останется.



п. 8. Почему не всегда внедрение KPI обосновано. Другие виды мотивации.

Мотивировать как первых так и вторых можно не только деньгами. Да и в принципе мотивации денгами с постоянным ростом фонда заработанной платы прямо противоречит смыслу функционирования коммерческой компании — заработать больше денег. Поэтому часто выгодно делать премии, но чисто символические, чтобы все были довольны, отдали мозгу энергетивеские долги и ее чутка осталось. Выгодно для владельца бизнеса создавать комфорт для сотрудников. Это не какая-то фича которую делать только гос. компании у которых безразмерный доступ к деньгам. Это часть экономии на фонде заработанной платы сотрудникам, не тратя N денег на премии, а тратя, например, N/2 на закупку современных компьютеров, парковку для машин сотрудников, куллер с горячей водой, печеньки, курсы повышения квалификации, обучение, корпоративы и прочее. Те владельцы компаний которые это понимают начинают ориентироваться не только на клиента (это даже не обсуждается сегодня), но и на сотрудников. Ведь удовлетворенные сотрудники делают качественную работу, которой будут довольны клиенты, которые прийдут снова и будут советовать вашу компанию другим (серьезная экономия на реклама, создание бренда). В компаниях появляется вакансия HR специалистов KPI которых соответственно будет заключаться в повышение удовлетворенности сотрудников от работы в этой компании, снижение такого показателя, как "текучка кадров".



п. 9. Примеры должностей с уклоном на сдельщину, время и премии.

СКОРО ...



п. 10. Подход к формированию часовой ставки. TimeControl.

СКОРО ...



п. 11. Инструменты для формирования отчета трудозатрат по часам.

Панель для отмечания входов выходов сотрудников по отпечаткам пальцев, лица или RFID карточек.



п. 12. Подход к формированию премиальной части. Результат.

СКОРО ...



п. 13. Инструменты для формирования отчета по результатам.

Trello, Jira, Канбан доска.



п. 14. Основные возражения сотрудников при переходе компании на KPI.

Общие:

  1. Не хочу чтобы за мной следили, не будут сдавать отпечатки пальцев и ставить на свой ПК другие программы
  2. Мне заплатили меньше чем обещали
  3. Нужно каждый менять сдавать отчет и выпрашивать оплату за свою работу
  4. У меня нет инструментов, а требуют делать качественно и штрафуют за косяки
  5. Одни люди ходят курить кажде 10 минут, а я нет, но оплачиваемое время одинаково

Для исполнительного персонала:

  1. Где я возьму часы чтобы заработать, если у меня нет объема задач
  2. Как формируется нормочас, недовольства низким размером
  3. Я был на работе 150 часов, зарплату повесил за 400, а оплатили мне только 150, почему?

Для управленческого персонала:

  1. Как формируется размер премии, недовольства низким размером
  2. Какая разница сколько я был на рабочем месте, если я делаю без задержет все поставленные передо мной задачи?


п. 15. Основные ошибки руководителя при утверждении заработанной платы по KPI.

  1. Изменение цифр в структуре отчета после его сдачи до утверждения. Изменение правл игры после игры.
  2. Внесение в отчет пунктов и цифр без согласования с работниками, без их информирования и объяснения их смысла.
  3. Задержка утверждения заработанной платы без веских причин


п. 16. Как вести себя руководителю чтобы сгладить конфликт.

СКОРО ...